中国人を雇用する日本企業の皆様へ
１ はじめに
外国人であっても日本国内で就労する場合には日本人と同等に、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等が適用されます。
外国人の就労に関しては、日本に生活基盤を有していないことや日本語に不慣れなこと、それに日本の労働慣行に習熟していないことなどから様々な問題が起こりがちです。
外国人労働者とのトラブルを防止するためにも、使用者は上記法令を守り、日本語を理解できない外国人労働者に対して日本の労働関係法規を理解させる企業側の努力が必要です。
２ 外国人労働者と賃金差別
⑴ 国籍による賃金差別の禁止
労働基準法第３条において国籍により賃金や労働時間などの労働条件 について差別的取扱いをすることを禁じています。このように同一事業所内において日本人労働者と比較して職種や能力等からみて合理的な理由がなく低い賃金は許されません。
⑵ 最低賃金制度
最低賃金制度も当然に外国人にも適用されます。最低賃金制度とは、賃 金の安い労働者について、業種や地域ごとに賃金の最低額を保障しようというもので、現在、各都道府県の地方最低賃金審議会の審議に基づき、各都道府県労働基準監督局長が地域別・業種別最低賃金を決定・公示しています。事業主は最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりませんので、この水準を下回る賃金契約は法違反となり、無効となった部分は最低賃金額と同等の契約があったものとみなされます。よって最低賃金額より低い賃金を定めても、最低賃金額を支払う義務が生じますので、都道府県別で公示されている最低賃金額を確認しておく必要があります。
３ 不法滞在を理由とした解雇
一度雇用した外国人が不法滞在であることを理由として解雇ができるかどうか、不法滞在を知らなかった場合と知っていた場合で大きく異なります。
⑴ 不法滞在を知らなかった場合
雇用前に履歴書やパスポート等を確認して問題ないと判断したにもかかわらず、その後、本人が提出した資料が虚偽のものであり実は不法滞在であることが判明した場合です。この場合、採用時の経歴詐称は解雇の対象として就業規則等の懲戒規定に列挙されているのであれば、労働基準法上において当該労働者の責に帰すべき事由による解雇ということで管轄労働基準監督局の認定を受ける方法により解雇することができます。
⑵ 不法滞在を知っていた場合
使用者が採用前より外国人の在留資格等がなく不法滞在者であることを把握しながら雇用した場合、入管法での不法就労に該当します。しかしながら、雇用関係が成立している以上、労働者保護法規としての労働基準法は適用されますから、その場合にはもちろん３０日前の解雇予告又は３０日分以上の平均賃金の支払い義務が生じます。
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